国产高管:方兴未艾的价值崛起

行业要闻 2018-08-19 13:54
今年年初,陆奇从硅谷离开,正式入职百度成为新任COO(首席运营官)。此前他在微软担任副总裁,主管Office、Bing搜索等业务,在长达近10年的时间里,陆奇是大陆华人在全球科技公司总部所任职位的最高级别。他从大型全球化公司回归中国企业,不但让人们开始熟悉这位工作狂人,也让人们开始重新认识“国产高管”这个精英群体。



当下显然是国产高管们崛起的年代。海德思哲中国区负责人黄继功将中国企业任用高管的历程分为三个阶段。第一阶段是上世纪八十到九十年代的引入阶段,中国企业刚刚起步,大量任用西方高管;第二阶段是九十年代后的十年,被称为复制阶段,大量香港高管、海归人才成为主流;如今是正式进入国际化的第三阶段,国产高管占据了主导地位。“本土的高管甚至越来越多地开始进入外企的高层。”

黄继功受猎上网的邀请,在接受杨澜采访时畅谈了有关中国高管人才的行业趋势。猎上网邀请他和其他几位嘉宾参与《杨澜访谈录-人才相对论》的录制,旨在通过人力资源行业最顶尖的领袖,重新定义人才和人力资源服务的价值。受访者将把多年积累的行业经验整理成独到的观点,在节目中予以呈现。

黄继功是第二期节目的访谈嘉宾,他和他的海德思哲深耕高端人才多年,对于国产高管的行业现状和前景理解透彻。他直言当今虽然国产高管已经崛起,但中国企业想要找到合适的高管,仍然还是“难上加难”。

作为新兴市场的人才池困境

黄继功为难上加难的高端人才招聘困境找到了三点原因,主要体现在人才本身和企业环境两个维度上。“第一,中国人才具有全球视野的人还是很少;第二,我们只有十几年的发展时间,西方企业文化发展了百余年,各国间文化匹配度也很高,美国企业也可以去法国、德国招全国CEO,中国的高管人才池还是太小。”企业方面,黄继功认为困境在于,中国的一流企业,如阿里巴巴、百度、华为等公司,都在在最顶尖的行业里和全球范围内最顶尖的企业进行人才竞争,其难度可想而知。

竞争对手实力强大,目标人才又少之又少,这让中国企业陷入了日趋激烈的国际化竞争当中。作为全球范围内的新兴市场,中国企业面对如此巨大的竞争压力,更需要以快捷有效的途径,优先找到富有潜力的国产高管人才。

猎上网定位中高端人才,近年来运用大数据等前沿科技手段,积累了丰富的行业信息,也总结出了很多高端人才招聘的方式方法。在猎上网的行业分析中,国产高管需求空前旺盛,而随着时代的变化,人才的界限区隔也不再像从前一样明显,跨行业选择新机会越来越成为可能,甚至其效果可能好于局限行业内的变动。

黄继功也有同样的看法。“在美国也还处于‘高科技公司只招高科技人才’的时代,我们就将郭士纳推荐给IBM,一个饼干公司的CEO来到科技公司,很多人觉得不可思议,但最终他让IBM扭亏为盈,给股东带来了十倍的利润。”在黄继功看来,这也正是猎头相对于单纯人工智能技术的优势。“我们凭借经验了解一个高管,并判断他是否具有我们需要的特质。”



被杨澜问及高管究竟需要具备怎样的特质时,黄继功着重强调了学习能力。“作为一个CEO要有执着的精神和个人魅力,但很重要的一点是要有学习能力。”黄继功将出色的EQ、IQ、灵活性和适应性概括为一个高管应具备的学习能力,这些特质可以打破行业的界限,也可以让高端人才迅速适应新的环境和目标。实际上这也是互联网时代高端人才招聘过程中的重要环节,猎上网等天然诞生于互联网时代的猎头服务公司,可以利用挖掘、分析大数据的技术优势,更高效地挑选具备学习能力的高管人才。黄继功认为,缺乏灵活性、适应力和好奇心的人,即便是CEO高管也避免不了被淘汰的危险。

团队,文化,冲击力:国产高管看机会的真实维度

海德思哲曾经为一家中国企业引入一位国外高管,从个人素质和工作匹配度来说,这位来自美国西雅图的高端人才都是上佳选择。但他的家庭成员在来华之后,发现生活习惯上根本无法适应,最终他在上任三个月后便告辞职。

文化差异是一种时常被人忽视的无形区隔,国外CEO在中国曾经盛极一时(引入阶段),但比例越来越低(复制阶段及国际化阶段),很大程度上就是源于文化差异带来的障碍。这层壁垒间接促进了国产高管的崛起,对中国企业、中国文化更为了解的国产高管虽然在国际视野上可能有所欠缺,但却更了解企业的需求和工作习惯。



企业对于国产高管的旺盛需求,将这个目前还稍显稚嫩的精英群体推上了快速发展和崛起的轨道。面对快速变化的行业格局,和越来越多元、丰富的诱人机遇,国产高管迫切地需要重新定义自己和行业的价值,进而提升自我认识度。“顶级的CEO都有极高的自我认识度。”黄继功认为,对于个人的价值定位和在行业内的匹配,具有高自我认识度的高管人才都有成熟的判断和参考维度。相对于薪资待遇、期权比例,高管级别的人才在做出挑选企业的时候,有更为看重的因素。

“顶尖人才第一要看企业的管理团队够不够优秀,有没有清晰的目标和愿景,第二还要看公司的文化是否有足够的自由度让他们去创新;第三,他们很在意在履新后能对公司有多大的影响力和冲击力,这一点很重要。”黄继功认为这才是高管人才在选择企业时考量的真是维度。

不同的职业需求,理应匹配不同的人才服务。包括猎上网在内的一系列新兴猎头服务者,一直试图在互联网时代重新定义人才和人才服务的价值。国产高管在不断崛起和成熟的过程中,显然需要一套与之相匹配的人才定义和遴选法则。单纯的人工智能技术或者单纯的资深猎头经验,都无法达到这个目的。只有充分结合二者的优势,发挥技术作为工具的支撑作用,帮助从业者做出更精准的选择,才能最终为高端人才提供更好服务。

在中国企业、尤其是互联网科技企业爆发式增长的时期,国产高管迎来了自己的黄金时代。无论是海德思哲这样的老牌人力资源咨询公司,还是猎上网这样新兴的互联网猎头服务平台,都佐证了一个现象:国产高管正在经历快速变革、成长的阶段。行业现实给企业和人才造成了双向的推力,双方都需要基于在互联网时代被重新定义的价值,尽快发展成熟。高层管理人才池不断壮大,方能正式迎来中国民营经济的春天。