人才获取之痛:互联网时代大型企业的阿喀琉斯之踵

行业要闻 2018-10-20 02:19
多年前,在民营企业、国营企业以及跨国企业仍然泾渭分明的时代,人们尚能得出这样的结论:越顶尖的人才,越向知名的大型企业、尤其是跨国企业集中流动,这些享誉海内外的大型企业总是能够在人才竞争中占据上风。但是如今,在信息高度密集、企业间势差已消弭于无形的时代,人才的流动早已不再“唯企业实力论”,任是再顶尖的企业,也一样要面对“人才获取之痛”。

人才获取之痛,是当下人力资源行业中最为彰显的一大痛点。这在刚刚播出的《杨澜访谈录》之人才相对论的节目中得到了证实:科锐国际CEO郭鑫在接受杨澜采访时就表示,尽管人才供给相较以往更加立体多元,但企业间对顶尖人才的竞争,仍是日趋激烈。
 
在全行业,人才的价值都在被重新定义

人才获取变成一大痛点,一方面是源于市场的变化,另一方面,也是源于人力资源行业的从业者们对于人才定义本身就在发生改变。

这种改变是在供给侧人才和需求侧企业两个维度上同时发生的。对人力行业比较了解的人都知道,目前企业中普遍存在的一个趋势是人力资源部门地位的提升,用人之道越来越受到重视。HR们因此可以更从容地平衡企业需求和个人需求,而不是像从前一样只是为企业核心业务提供服务和支持的职能部门。人才的内在品质和价值取向,在人力部门逐渐强势的背景下,也就成为了用人单位重要的参考因素。

相对应的,人才的个性化特征也越发凸显,人们对工作的诉求也逐渐多元化。在定义“人才”时,除了专业技能的掌握程度,个性和个人追求也被纳入到考量体系中。想要成为一个什么样的人,和掌握了多少专业能力几乎同等重要。

由此可见,人力资源行业如今的样态,不再是单纯的买方市场或者卖方市场,而是呈现出一种整体平衡、局部多变的新格局,供给和需求,双方都各有主动和被动的一面。人才的个性和价值追求在得到尊重和认同的同时,企业也向他们提出了更多维度、更深层次的要求。

科锐国际CEO郭鑫不但了解当前人力资源市场的这一趋势,身为行业泰斗,他还鼓励年轻人想清楚自己想要的职业生涯和生活,进而让职场选择向理想生活靠拢。“想清楚自己想要什么,谁是自己的榜样,然后找到一个人,为自己喜欢做的事情‘买单’”。郭鑫在《杨澜访谈录》的节目中笑道。



全面遏止人才获取之痛已成奢望
郭鑫在节目里还提到了一个重要的行业现象:不但年轻一代的人才更注重自我价值的实现,具有丰富职场经验的高管们也在重新考虑自己的人生,他们中的大多数已经在跨国企业工作了几十年,普遍身居高位。但如今他们也纷纷选择回到民营企业。这对于大型跨国企业来说是最为“致命”的痛点,因为他们发现,简单的薪酬福利和股权激励,都已经无法挽回高管们的心了。“人才获取之痛”一视同仁地困扰着各钟类型和规模的企业。

通过“人才相对论”第一期节目对行业的透视和解析,实际上这种变化很好理解:大型企业虽然能够实现更理想的薪资待遇,却未必能够满足高管们精神层面的更高追求。正如郭鑫在节目中所说,“在跨国企业做的是管理者,只在一个国家的范围内做决策;在民营企业是公司的所有者,能够在世界范围内做决策。”对于追求事业高度的人而言,后者显然更具有竞争力。而追逐内心价值的人又往往比纯粹追逐薪资待遇的人才更优秀,顶尖人才流向的逆转就再明显不过了。人们在职场的追求,依然符合“人往高处走”的规律,这一点没有变。而称心人才的获取,却因此成为了大型企业的阿喀琉斯之踵。

郭鑫认为,要想全面解决这一困境,恢复大型跨国企业在人才中的影响力和号召力,在如今时代已然不可实现。这源于“势差”的消弭。当年民营企业、国有企业和跨国企业是截然不同的圈子,人才的流动是局域性的。如今随着互联网的发展,民营企业、尤其是互联网科技领域的民营企业,无论从公司前景还是员工福利待遇方面,都直追跨国企业,“势差”已不存在,企业能为高管提供多大的舞台,成为了高管们最关心的问题,其重要性甚至超过薪资待遇。“因此对大型企业而言,最现实的解决办法,是明确公司的方向,把重点精力投入放在与企业使命一致的领域和人才上,而不是妄图面面俱到。”郭鑫介绍的方式,实际上是对任何规模和类型的企业都适用的人才准则。



在不远的将来,对于企业来说,人才获取的时间精力成本和硬性待遇成本还会不断提升。受此影响,大数据技术及智能算法的重要作用将越发凸显,用技术解决基础问题,每一个从业者 人的价值才能够被最大化体现,而企业就基础信息获取(例如职位获取,人才数据获取)的成本才能最大化降低。这一优势显然将随着时间的推移进一步扩大。作为其中着力解决信息匹配,专注解决基础信息获取,凸显服务价值的猎上网,其职位+人才两端的资源供给能力以及精准匹配能力首屈一指,深厚的信息积累和强大的算法技术,保证了猎上网以最高效的方式为从业者降低成本及提升效率。但最终需要解决人才获取之痛的还是用人企业,对他们而言,要想获得合适人才,首先是学会互联网的思考、操作模式,通过技术运用精准匹配到目标人群,继而才是考虑如何通过饱满的诚意和良好的待遇吸引、留存高端人才的时候。